О чем речь

Мария Новоселова, HR-директор «РСХБ Управление Активами», рассказала изданию «Управление персоналом» о стратегии компании в сфере найма и развития сотрудников.

Удерживать сотрудников или нанимать новых – это очень тонкий вопрос настройки и балансировок HR-процессов внутри компании. Эксперт «РСХБ Управление Активами» делится опытом управляющей компании в этом важном вопросе.

Если подробнее

1.Какого вектора развития в сфере найма и развития сотрудников придерживается Ваша компания? Как долго надо удерживать сотрудников в компании, не забывая их развивать, холить и лелеять?

В прошлом году мы утвердили новую HR-стратегию, предполагающую переход от стратегии подбора, где основной акцент в работе HR – это поиск и оформление кандидатов, к стратегии удержания персонала, где основной фокус направлен на развитие и раскрытие потенциала. Цель – создать лучшие условия для наших сотрудников.

Если работник мотивирован на развитие и достижения, ему интересны задачи и комфортны условия, он понимает, как результаты его работы связаны с признанием, а компания, в которой он работает, развивается и совершенствуется, то и работнику, и компании будет интересно такое сотрудничество продолжительное время.

При этом для нас важно создать в компании атмосферу партнерства. Опытные коллеги должны быть для новичков учителями, передавая им свои знания; поэтому взаимодействие с новыми сотрудниками должно иметь характер шефства.

Таким образом, наша программа карьерного развития предполагает, что сотрудники, имеющие больший опыт в компании выступают в роли наставников или buddy (ответственный за социальную адаптацию в коллективе) для новичков. Они помогают быстрее адаптироваться как в решении производственных задач, так и в социальной жизни коллектива, ориентируют в коммуникационных процессах, помогают понять культуру и снизить уровень стресса при адаптации в коллективе, оказывают эмоциональную поддержку.

2. Можно ли глядя на резюме кандидата примерно оценить срок его работы у вас?

Резюме не всегда показательно, и только при личном общении можно сделать некоторые первоначальные выводы о кандидате, которые в дальнейшем либо подтверждаются, либо нет. Как известно, первое впечатление можно произвести лишь однажды, естественно, каждый кандидат старается репрезентировать себя максимально удачно. Поэтому при первом общении крайне важно вытащить на поверхность именно те качества и характеристики, которые кандидат ретуширует или скрывает. А дальше – опыт и здравый смысл, сравнительный анализ, позволяющий понять: насколько этот человек сможет ужиться с коллективом, насколько высоки его профессиональные качества, включая деловую этику.

Естественно, при приеме на работу каждого сотрудника предполагаешь удерживать долго, давая ему возможности карьерного и профессионального роста. Мы в компании включили в структуру интервью вопросы, касающиеся ценностного понимания кандидата, если есть совпадения с ценностями компании, то мы предполагаем, что дальнейшее сотрудничество будет продолжительным. Общие ценности позволяют людям лучше понимать друг друга и быстрее договариваться, а это помогает эффективно решать любые задачи. Ценности создают атмосферу единства и формируют комфортную рабочую среду, в которой каждый ощущает себя частью команды.

3. Когда стоит запросить у бывших работодателей отзыв на кандидата?

Это обычная практика, у нас в компании выстроена комплексная проверка при приеме на работу. Лучше больше информации, чем меньше, тем более, если вы берете сотрудника на позицию с большой ответственностью. Отзывы бывших работодателей никогда не бывают лишними. Другое дело, что нельзя основывать свое решение о приеме сотрудника только на этих отзывах. Ситуации и отношения внутри компании складываются очень по-разному, поэтому при наличии негативного отзыва всегда стоит выслушать комментарии и самого кандидата. После этого уже делать окончательные выводы.

4. Что делать с теми, кто не вписывается в команду и не принимает корпоративных правил?

В таком случае в процессе адаптации сотрудника мы стараемся больше внимания уделять именно этой компетенции, демонстрируя в рамках обучающих программ и в работе то поведение, которое отвечает нашим корпоративным правилам, даем разностороннюю обратную связь. Работа в команде является одной из главных ценностей компании. Мы разработали специальный курс, посвященный пониманию смыслов наших ценностей. Этот курс обязателен как для новичков, так и для всех сотрудников компании. Мы поощряем тех, кто проявляет наши ценности. В компании действует программа признания WoW, в рамках которой мы выделяем тех сотрудников, которые демонстрируют поведение соответствующее той или иной ценности. Ежеквартально мы проводим награждение таких сотрудников.

5. Как часто возникает необходимость найма новых сотрудников?

Это очень тонкий вопрос настройки и балансировок внутри компании. Обычно грамотное руководство интуитивно понимает момент, когда еще при хороших показателях компании возникает ощущение застоя, инерции, которая рано или поздно приведет к торможению. Это значит, что компании нужен свежий взгляд извне, новые идеи, энергия, азарт, если хотите. Это своего рода творческий поиск новых направлений и проектов, для разработки и воплощения которых нужны люди, заряженные на рывок, рекорд. Такая «свежая кровь» может прийти в компанию со стороны, а может быть выращенной внутри, и тогда достаточно просто вовремя дать ей рост и возможность проявить инициативу. Мы планируем сформировать в компании пул талантов:

High potential - сотрудники с высокой эффективностью и высоким потенциалом к карьерному развитию, обладающие высоким уровнем мотивации достижений и способностью к развитию, что позволяет им быстро осваивать новые роли и функциональные обязанности, в т.ч. управленческие.

High professional — это ключевые сотрудники, демонстрирующие высокую эффективность на своем рабочем месте и обладающие мотивацией к развитию как носители уникальной профессиональной экспертизы. Для включенных в пул таких сотрудников действуют специальные программы обучения и развития.

6. Иногда бывшим работодателям задают вопрос:

"А вы бы взяли вашего бывшего сотрудника спустя время обратно к себе?"

Не во всех компаниях приветствуют «возвращенцев», и даже если сотрудник хорошо работал, не факт, что его возьмут обратно. В тоже время есть компании, которые расстаются с хорошими работниками с большим сожалением и ждут их возвращения. Ведь довольно часто человек может понять ценность команды, с которой работал только в сравнении. И поскольку люди склонны искать, где им лучше, то можно принять опрометчивое решение об уходе, о котором впоследствии пожалеть. Мы стараемся не терять связь с хорошо зарекомендовавшими себя работниками и будем очень рады видеть их в компании снова.

Что это значит

Если сотрудник стремится к личному и профессиональному росту, ему интересны задачи, комфортны условия работы, и он понимает, как его результаты связаны с признанием, при этом компания развивается и совершенствуется, то и сотруднику, и компании будет выгодно поддерживать долгосрочные отношения. Важно создать в компании атмосферу партнерства, где опытные сотрудники становятся наставниками для новичков, передавая им свои знания.

Программа карьерного развития управляющей компании предполагает, что более опытные сотрудники выступают в роли наставников или "buddy" для новичков, помогая им быстрее адаптироваться в производственных процессах, ориентируя в коммуникационных аспектах, помогая понять корпоративную культуру и снизить уровень стресса при адаптации в коллективе.