Вовлеченность персонала – ключ к успеху компании

О чем речь

Мария Новоселова, HR-директор «РСХБ Управление Активами», рассказала онлайн-рекрутинговой платформе HeadHunter о важности такого показателя, как вовлеченность персонала компании, который отражает мотивацию сотрудников и эффективность корпоративной среды:«Если сотрудник получает от своей работы не только материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение, если работа ему интересна и связана с положительными эмоциями, в нем возникает интерес к успехам своей компании и желание способствовать ей».

Если подробнее

Актуальное состояние рынка труда требует от компаний значительно повысить внимание к вовлечённости персонала, которая является важным показателем мотивации сотрудников и эффективности корпоративной среды. Это в первую очередь связано с экономической выгодой, которая достигается за счёт большего вклада каждого работника и более продуктивного взаимодействия внутри компании. Если сотрудник получает от своей работы не только материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение, если работа ему интересна и связана с положительными эмоциями, в нем возникает интерес к успехам своей компании и желание способствовать ей.

Вовлечённость повышает производительность компании в целом и позволяет не прибегать к увеличению штата и введению дополнительной материальной стимуляции. Компании с высоким уровнем вовлечённости сотрудников более успешны и прибыльны, чем конкуренты.

Как оценить уровень вовлечённости в компании?

Для этого проведите исследование: опрос поможет вам понять отношение сотрудников к компании и условиям работы.

Например, исследование по 10 основным факторам корпоративной культуры:

1. Стиль лидерства
2. Цели и стратегия
3. Признание
4. Обратная связь
5. Внутренние процессы
6. Изменения
7. Стиль взаимоотношений (система внутренних коммуникаций)
8. Баланс работы и личной жизни
9. Карьера и развитие
10. Условия и оплата

Полученные данные позволяют понять сильные и слабые стороны корпоративной среды, бизнес-процессов, а также определить, какие необходимы изменения. При этом результаты можно оценить в разрезе конкретных подразделений, с которыми необходимо работать в первую очередь. Обратите внимание на процент сотрудников в каждой группе вовлеченности: невовлечённые, слабововлечённые, вовлечённые. Чем больше невовлечённых сотрудников, тем хуже построены процессы и рабочая среда в подразделении. Сравните свои результаты как с показателями вашей компании, так и с успешными компаниями в вашей отрасли.

Поставьте на основе этих результатов цели, КПЭ.

После того как станет понятно, где и какие улучшения процессов необходимы, внедрите комплексный подход по работе с вовлечённостью по трём основным уровням: стратегическому, тактическому и оперативному.

Стратегический уровень отражает вовлечённость всех сотрудников компании.

Ответственные за данный этап работы — высшее руководство компании с поддержкой HR в качестве партнёра. Основные решения для данного уровня — разработка и внедрение системных подходов, влияющих на метрики вовлечённости персонала. Целью является устранение «западающих» индикаторов вовлечённости. Например, одно из решений по улучшению знания сотрудниками стратегии развития компании — презентация руководством стратегии, её целей и задач сотрудникам. Сделать это лучше на отдельном мероприятии, где важно отвечать на вопросы подчинённых, так как необходимо убедиться, что они правильно понимают содержание документа.

Тактический уровень показывает вовлечённость сотрудников подразделения.

Ответственные за этот уровень — руководители подразделений компании, а HR взаимодействует с руководителями как консультант. Решениями тактического уровня может стать реализация мероприятий в рамках регулярного цикла работы с вовлечённостью.

Например, мероприятия по повышению уровня обратной связи с сотрудниками: составьте и придерживайтесь графика встреч с сотрудниками на месяц, не действуйте по принципу «будет свободная минутка — пообщаюсь». Выстраивайте обратную связь по методу «Сэндвич»: 40% времени должна составлять похвала, 20% — конструктивная критика, 40% — похвала или настрой на лучшее. Если сотрудник допустил серьёзную ошибку, соотношения следует поменять на 50% критики и 50% похвалы.

На тактическом уровне работы с вовлечённостью можно внедрить годовой цикл, который включает регулярное проведение полноценных опросов по вовлечённости (2 раза в год). Между большими опросами проводите пульсовые замеры для мониторинга «западающих» индикаторов, взаимодействуйте с подразделениям, направляя типовые рекомендации для формирования индивидуальных планов по повышению вовлечённости и совершенствованию корпоративной культуры, организуйте сессии, направленные на трансляцию рекомендаций по повышению вовлечённости, а также на обмен лучшими практиками, корректируйте планы подразделений по повышению вовлечённости.

И, наконец, оперативный уровень отмечает вовлечённость конкретного сотрудника. 

Ответственными в этом случае становятся непосредственные руководители. На данном уровне HR выступает как разработчик инструментов и программ обучения для руководителей. Руководители используют инструменты для мониторинга состояния подчинённых и взаимодействия с работниками для удержания от увольнения, а также поддержания уровня вовлечённости на каждом этапе пути работника в компании.

На оперативном уровне работы с вовлечённостью проводится работа с удержанием на различных этапах пути сотрудника в компании:

Начало работы: онбординг и адаптация

На этапе начала работы сотрудника рекомендуют работать над уменьшением текучести адаптации, когда сотрудник принимает решение об увольнении в связи со сложным погружением в корпоративную и социальную культуру или должность. Например, используйте такой инструмент, как buddy (ответственный за социальную адаптацию в коллективе). Он отслеживает эмоциональное состояние новичка, информирует непосредственного руководителя и наставника, а также сам руководитель или наставник наблюдает за новичком. Идёт выявление причины, и работа с её устранением.

Работа в компании: оценка, признание, обучение, развитие, продвижение

На этапе работы в компании уменьшайте эмоциональную текучесть, когда сотрудник принимает решение об увольнении на основе события, повлекшего его сильную негативную реакцию, или накопительную, когда сотрудник принимает решение об увольнении с учётом недовольства. Для решения этой проблемы рекомендуется использовать пульс-опросы, stay-интервью, отслеживание динамики эмоционального состояния, выгорания, информирование непосредственного руководителя в целях выявления причины и работы с её устранением.

Завершение работы в компании: увольнение

Несмотря на решение увольняющихся покинуть компанию, на этапе завершения их работы в организации у HR есть возможность удержать 5–10% таких сотрудников посредством анкетирования и exit-интервью. Задачами отдела персонала становятся разработка и внедрение инструментов мониторинга и удержания сотрудников, а также обучение непосредственных руководителей методам взаимодействия с сотрудниками при принятии решения об увольнении.

Что это значит

Комплексный подход в работе над вовлечённостью персонала позволяет усилить мотивацию сотрудников, повысить их уровень лояльности к компании, уменьшить уровень текучести, улучшить производственную эффективность и результативность. Как говорят, чтобы клиенты полюбили компанию, её должны полюбить сотрудники.

Обратите внимание

Наша линейка инвестиционных решений позволяет каждому клиенту выбрать подходящий продукт,  исходя из цели, срока и уровня риска инвестиций.